[ Note de lecture ] Retrouvez le goût de manager • Management, Avril 2021

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Chaque mois, l’un des collaborateurs de h3O ! partage avec nous ses lectures. Ce mois-ci, Christophe Pociello, consultant-formateur au sein de l’équipe, a repéré un article de la journaliste économique Gaëlle Ginibrière : « Retrouvez le goût de manager ». Focus sur les grandes lignes de cet article paru dans le magazine Management du mois d’avril.

Retrouvez le goût de manager

L’autrice de ce texte développe l’idée selon laquelle la crise de la Covid-19 a profondément modifié notre façon de manager. Les managers intermédiaires « se sont révélés des acteurs clefs : en première ligne pour coordonner les équipes et s’assurer de bonnes conditions de travail » (Ricardo Azambuja, enseignant-chercheur à Rennes School of Business). Gaëlle Ginibrière nous livre quelques clefs pour renouveler nos pratiques managériales et « redonner à notre travail ce goût de nouveauté ».

Utiliser la Méthode VICA

Acronyme de Vulnérable, Incertain, Complexe, Ambigu, la méthode VICA (VUCA en anglais) est apparue dans les années 90. Issu de la stratégie militaire, le mode VICA place l’incertitude au cœur du management. Il consiste à « imaginer des scénarios et créer des modèles multidimensionnels. » L’objectif est d’être en mesure d’anticiper les imprévus et de pouvoir agir en conséquence.

Conjuguer savoir-faire & savoir-être

Avec les confinements et le recours au télétravail, les managers alternent désormais entre distanciel et présentiel. Dans ce contexte si particulier, les encadrants doivent plus que jamais être organisés et précis : « À distance, il faut être plus explicite sur les attentes, formaliser un fonctionnement, en n’hésitant pas à se mettre d’accord sur les moments et les façons dont on préfère être contacté. »

Favoriser la polyvalence

La « pool organisation » encourage l’émergence d’un regard neuf sur une thématique ou un projet donné. Cette pratique consiste à mettre en place des équipes éphémères et faire travailler des personnes sur un sujet sortant de leurs attributions habituelles.

Endosser le rôle de coach

Le manager évolue aussi dans sa posture. En parallèle de sa mission d’encadrement, il devient « facilitateur et s’impose comme une ressource pour ses collaborateurs » car « plus que jamais le management passe par la confiance et l’autonomie. »

Faire phosphorer ses collaborateurs

La « session post-mortem » est une façon d’identifier des besoins en formation. Cette méthode a pour principe de revenir en groupe sur ce qui a fonctionné ou non, sur un projet donné.

Adopter le « un pour tous, tous pour un »

Alors que l’intelligence collective additionne les compétences des individus d’un groupe, le concept d’intelligence coopérative introduit les notions de solidarité et de responsabilité : « la réussite de l’un devient la réussite de tous. »

Rester à l’écoute

Remonter le moral, favoriser l’écoute, etc. L’article se clôt en invitant les managers à laisser de temps à autre libre cours aux initiatives des collaborateurs et d’ainsi expérimenter de nouvelles pratiques. L’une des personnes interviewée déclare que le lancement d’e-mailings positifs pour la fin d’année lui a permis de prendre conscience « de l’enrichissement que l’on ressent à s’écouter les uns les autres. »

Lire l’article « Retrouvez le goût de manager »

L’article objet de cette note de lecture a été publié dans le n° 293 (Avril 2021) du Magazine Management, pp. 66-68.

Réforme de la formation professionnelle : oser le changement

For Action épouse la marque H3O Conseil et Formation

Près de deux ans après la réforme de la formation professionnelle, où en sommes-nous ? Laurent Ouvrard, dirigeant de H3O Conseil et Formation, pointe les vertus et les limites du nouveau dispositif et donne les clés pour réussir la transition.

 

Depuis le 1er janvier 2015, la formation professionnelle est entrée dans une nouvelle ère. La réforme a modifié profondément le fonctionnement qui perdurait depuis 1971. Un changement de système, de mode de pensée, qui bien évidemment ne se fait pas du jour au lendemain.

Près de deux ans après l’entrée en vigueur de la réforme, nous pouvons ainsi constater que les entreprises ne se sont pas encore tout à fait approprié le nouveau cadre de la formation professionnelle. Le compte personnel de formation (CPF) – qui remplace le DIF – a un potentiel indéniable, et en août 2016 plus de 3,3 millions de Français avaient activé leur compte, mais le pourcentage de dossiers validés est assez faible. On sent cependant une vraie montée en puissance.

 

Responsabiliser les entreprises

La réforme avait comme premier objectif de responsabiliser les entreprises, notamment en leur demandant de jouer un rôle majeur dans l’accompagnement de leurs salariés sur la formation tout au long de leur vie professionnelle. Forcément, beaucoup d’entreprises sont un peu perdues. Certaines se sont réveillées courant 2016, passant en “mode panique”, alors qu’il est au contraire essentiel d’envisager la formation sur le temps long, sur un rythme pluriannuel.

Les entreprises doivent désormais recevoir chaque salarié en entretien professionnel au moins une fois tous les deux ans. Certaines ont choisi de l’adosser à l’entretien annuel individuel, mais d’autres l’ont inscrit dans un dispositif plus large de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette démarche est préférable, car elle permet de faire prendre conscience aux salariés que leurs métiers évoluent et qu’ils doivent s’inscrire sur le long terme, en privilégiant des formations certifiantes.

 

Priorité aux formations certifiantes

La réforme favorise les formations qui donnent accès à des certifications : diplôme de l’Éducation nationale mais aussi titre professionnel ou CQP (certificat de qualification professionnelle). H3O Conseil et Formation est habilitée depuis de nombreuses années à proposer des formations certifiantes, mais nous avons constaté une vraie explosion de la demande sur les deux dernières années.

Nous remarquons aussi que l’offre évolue, et que des formations plus classiques sont adaptées pour devenir des formations certifiantes. Désormais, certaines entreprises s’appuient donc sur des prestataires pour les aider à concevoir leur plan de formation, mais surtout pour faire rendre compatibles les formations pressenties avec les financements associés.

 

L’approche d’H3O Conseil et Formation

L’offre d’ H3O Conseil et Formation a été pensée pour répondre aux nouveaux besoins des entreprises. D’abord en mettant notre expertise à leur disposition pour les conseiller sur les plans de formation ainsi que sur l’ingénierie financière, particulièrement complexe pendant cette période de transition.

Nous proposons des formations certifiantes mais assez courtes, animées par des consultants spécialistes des formations très intensives. Cela permet par exemple de certifier une compétence professionnelle avec l’obtention d’un diplôme de niveau Bac +2 à travers une formation condensée en 20 jours hors examen et étalée sur sept mois : négociateur technico-commercial, assistant commercial, manager d’univers marchand…

Nous mettons aussi en place des formations sur-mesure, notamment pour des CQP de branches professionnelles, et de la “formation développement” qui permet de répondre à des problématiques concrètes sur un à trois jours de formation intensive. Ce format, très efficace, permet un retour sur investissement rapide.

 

Les clés pour passer le cap

La formation professionnelle connaît une vraie évolution, voire une révolution. Il s’agit d’une opportunité pour les entreprises, les salariés et les acteurs de la formation, mais il faut vite prendre le train en marche et faire preuve de créativité.

Chez H3O Conseil et Formation, nous privilégions ainsi les parcours pédagogiques mixtes (blended learning) et la pédagogie inversée. Le principe est d’associer des temps individuels, permettant d’accompagner au plus près chaque salarié et de lui transmettre une partie des savoirs en amont des formations, et des séances collectives dédiées au partage et aux mises en situation. Pour cela, nous utilisons notamment le théâtre, avec des consultants/acteurs qui jouent le rôle d’un client ou d’un collaborateur lors d’un entretien professionnel.

Les nouvelles technologies jouent également un rôle majeur dans la mue de la formation professionnelle. Elles permettent de gagner en efficacité, d’aller plus loin, d’individualiser le suivi ou encore de favoriser l’interactivité. Nous utilisons par exemple les solutions de la startup rennaise Klaxoon pour compléter les formations à distance ou dynamiser les temps collectifs.

Mais, finalement, quels que soient les outils, l’essentiel est bien de considérer les hommes et les femmes comme la principale richesse de l’entreprise : la formation des collaborateurs, facteur de compétences et de bien-être, est le meilleur investissement sur l’avenir.

Propos recueillis par Thibaut Angelvy, Rue Prémion.

La formation professionnelle, un levier pour l’emploi et la compétitivité

na!_h3o_formation_professionnellePar Laurent Ouvrard, dirigeant de For Action (Groupe H3O Richesses Humaines).

 
Alors que nous traversons une période de chômage de masse, de nombreuses offres d’emploi restent néanmoins non pourvues. Combien sont-elles ? 100 000, 300 000, 500 000 ? Une bataille de chiffres oppose les plus alarmistes, qui considèrent que notre modèle de formation est inefficace, et les plus modérés. Parallèlement, 122 000 jeunes sont sortis en 2011 de la formation initiale sans diplôme (source : ministère de l’Education nationale).
 
La formation professionnelle vient donc comme une réponse à un double enjeu : sociétal, d’une part, en permettant aux demandeurs d’emploi et aux non-diplômés de se former, et économique d’autre part, en offrant aux entreprises la possibilité de trouver des compétences et de faire évoluer celles de leurs salariés pour répondre aux réalités de demain et ainsi se développer.
 
Formation initiale et formation professionnelle tendent parfois à être opposées, or cette segmentation n’a que peu de sens.
 
La formation professionnelle est totalement complémentaire de la formation initiale. Prenons l’exemple des certificats de qualification professionnelle (CQP). Ces diplômes, liés à une branche professionnelle, sont obtenus notamment dans le cadre de contrats professionnels. Ils permettent, tout comme les diplômes obtenus par la formation initiale, à des milliers de salariés et futurs salariés d’accéder à des emplois qui resteraient inaccessibles sans ces contrats professionnels et ces CQP.
 
La formation professionnelle permet également d’acquérir des compétences et de préserver voire de développer son employabilité tout au long de la vie.
 
La loi sur la réforme de la formation professionnelle, promulguée le 5 mars, donne une nouvelle dimension à cette dernière. D’une obligation fiscale pour les entreprises, nous allons passer à une formation professionnelle qui endosse un réel rôle social et économique. Le principe de cette loi est donc très prometteur. Espérons que les 70 décrets d’application à venir vont conserver l’esprit de cette loi, qui offre une chance historique aux salariés. Ceux-ci doivent se saisir de cette réforme et notamment du compte personnel de formation (CPF), pour prendre en main leur parcours et leur évolution. Ils disposeront, dès la mise en application de la loi, en 2015, de droits renforcés pour acquérir de nouvelles compétences. Ils pourront se montrer très exigeants par rapport au(x) responsable(s) RH de leur entreprise quant aux formations souhaitées, dont seules les plus professionnalisantes seront éligibles au CPF.
 
Dans ces conditions, les responsables de formation vont voir leur métier muter. Ils vont être confrontés à de nouvelles exigences et vont devoir raisonner par rapport aux besoins de l’entreprise pour proposer à leurs salariés des formations adaptées à chacun, en cohérence avec la stratégie de l’entreprise.
 
Pour cela, les responsables de formation pourront s’appuyer sur deux acteurs majeurs pour les accompagner : les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et les organismes de formation, qui doivent comprendre et anticiper les besoins des entreprises.
 
Pour ces dernières, les organismes qui proposent une offre sur-mesure présenteront un avantage non négligeable au regard des nouveaux enjeux de la formation professionnelle.
 
 

A propos d’H3O

Le Groupe H3O, dont les racines remontent à 2001, a pris corps en 2010, à Nantes, par le rapprochement de trois spécialistes des ressources humaines et du management de transition. En 2013, le groupe accentue son développement en se rapprochant du cabinet de conseil et formation For Action. La même année, H3O s’enrichit d’une quatrième expertise avec la création d’une offre d’évaluation et assessment center. Le groupe apporte donc à présent aux entreprises françaises et étrangères une offre complète et complémentaire de Recrutement, d’Evaluation et Assessment Center, de Conseil et Formation et de Management de Transition. Son but : Améliorer la performance opérationnelle des entreprises en faisant de leurs ressources humaines de la richesse humaine.