Paru dans le Journal des Entreprises Hors-série le 16/10/2014, par Gilles Cayuela

Manager les générations Y et Z n’est pas chose aisée. Grégoire Buffet du Groupe nantais H3O nous explique pourquoi et surtout comment il faut s’y prendre.

Les générations Y et Z ont-elle profondément modifié la façon de manager ?
La Réponse est oui ! On ne peut plus manager ses salariés comme on le faisait par le passé. La relation au travail et à l’entreprise a considérablement évolué. On n’est plus dans le schéma de nos parents qui consistait à entrer dans une entreprise et y faire carrière.
Avec la progression du chômage, la notion de fidélité à l’entreprise s’est délitée. Les jeunes arrivent avec assez peu d’espoir. Le contrat moral entre le salarié et l’entreprise s’est rompu. La première réaction de la génération Y a d’ailleurs été de rompre le lien avec l’entreprise en se tournant vers les loisirs. Ils se sont détournés de l’intérêt même du travail et le lien avec l’entreprise est devenu purement financier, un lien de rémunération.
En clair, la génération Y va au boulot pour gagner sa vie et sa vie est en dehors du boulot !
Dès lors, il est devenu difficile de renouer un lien entre le salarié et l’entreprise. Manager cette génération Y est devenu extrêmement difficile.

C’est plus facile avec la génération Z ?
La génération qui est arrivée derrière, la génération Z, est identique sur le plan des désillusions. Comme la génération Y, elle a bien intégré que l’entreprise n’était plus un lieu sécurisant. La différence, c’est qu’est venue se greffer une dimension internationale forte. Les salariés de la génération Z ont vécu et vivent à l’international au travers de leurs études, de leurs réseaux sociaux. Ils ont vu la France de l’extérieur et ont aussi compris que l’on était dans un beau pays avec des avantages énormes. Du coup, cette dimension internationale a complètement changé la donne. La génération Z s’est réappropriée son avenir. Ce qui a marqué un vrai retour de la sphère professionnelle, du métier et de la carrière comme possible source de motivation.

Comment se traduit cette différence en termes de management ?
La génération Y est plutôt dans le refus. C’est la génération loisirs qui donne uniquement les heures et la capacité de travail pour lesquelles elle est payée. Quand on est sur ce niveau de discussion, travailler sur les leviers de motivations, ce n’est pas simple ! Cela a d’ailleurs créé des crises profondes entre des managers élevés à la dure qui prônent la responsabilité et des salariés qui se disent : Pourquoi je serais responsable dans un environnement qui ne l’est pas vis-à-vis de moi ?
La génération Z, est, elle, en recherche de sens. Elle a repris en main son avenir. Cette génération sait qu’il y a des entreprises où il y a du sens, où on peut “s’éclater”.
Elle a vu les aventures Google, Apple… Elle a vu des environnements dans lesquels on peut s’épanouir et vivre des carrières professionnelles qui ne sont pas forcément celles des financiers, des golden boys ou des chefs d’entreprise. Bref, on, peut à nouveau se marrer au boulot.

L’espoir renaît ?
Cela redonne de l’espoir et une génération qui recherche du sens, mais en contrepartie, cette génération est aussi hyper exigeante. La génération Z ne compte pas sur l’entreprise pour trouver une sécurité. Cette sécurité, les jeunes se la construisent à travers leur employabilité. Ils n’envisagent pas de rester plus de cinq ans dans une entreprise. De son côté, l’entreprise n’envisage d’ailleurs pas de les garder plus de cinq ans. Cela étant, si vous voulez qu’ils s’investissent et qu’ils se donnent à 200 % il faut leur donner du sens. Il y a des jeunes dans la génération Z qui sont prêts à bosser 70 heures par semaine. De toute façon, il n’y a plus de différence entre leur boulot et chez eux. Ils ont un ordinateur chez eux et au boulot, ils regardent Facebook au boulot et leurs mails pro chez eux… Bref, il y a un imbriquement qui rend la recherche de sens encore plus importante.

Et comment arrive-t-on à leur donner du sens ?
Pour la génération Y, le levier de motivation se résumait à la hiérarchie et à la rémunération. Avec la génération Z, il faut aller plus loin. Cela demande de l’écoute pour appréhender leurs attentes et leurs sources de motivation. On tend vers une personnalisation des salariés et de la relation avec les salariés. Cette génération est aussi extrêmement sensible à la possibilité de participer au projet de l’entreprise. Il faut leur donner du cadre, mais il faut que ce cadre puisse bouger et que le salarié puisse sentir qu’il a un lien avec l’aventure de l’entreprise. Avec un mille-feuille hiérarchique, il est difficile de donner du sens. Il faut donc faciliter la communication descendante et montante et la transversalité dans l’entreprise. Si on définit des cadres trop rigides, on ne permet pas à cette recherche de sens de s’exprimer. Manager la génération Z passe par de l’écoute, du participatif, mais il faut aussi être capable de donner de la visibilité et de la transparence.

Les générations Y et Z ont incité les managers à replacer l’humain au premier plan ?
Complètement ! La génération Z a replacé l’humain au cœur du management. L’entreprise est devenue éphémère, son succès aussi ! Il est donc important de bien vivre efficacement à l’instant présent. Ce que les financiers ont mis en place dans l’entreprise avec des obligations de rentabilité immédiate et une évolution rapide des cycles de consommation a fini par faire émerger en contrepartie des attentes humaines qui sont très fortes. Si rien n’est durable dans l’entreprise, comment je recrée ce durable ? Ce besoin d’humain à court et moyen terme est devenu une sorte de contre-pouvoir à la finance et au marketing.

JDE-RS