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Alors que la réforme des retraites est de nouveau d’actualité, tout un chacun est en droit de se poser la question de l’emploi des seniors.

 

Les nombreux départs anticipés à la retraite engendrés par les programmes de sauvegarde de l’emploi des années 70-80 ont eu pour conséquence d’induire dans l’inconscient collectif la pensée qu’au-delà de 50 ans, nous deviendrions inadaptés au monde du travail.

 

Va-t-on reproduire les erreurs du passé ? Chacun d’entre nous deviendra senior un jour. Il revient à tous de faire évoluer la situation.

 

Emmanuel Buée, Directeur de l’activité ‘management de transition’ du Groupe H3O, partage sa vision de l’emploi des seniors et évoque des pistes à explorer pour faire changer les esprits.

 

Les seniors et l’emploi… Le sujet revient régulièrement au cœur des discussions, l’actualité politique et économique y étant pour beaucoup. Or cette question a vu le jour il y a une quarantaine d’années avec la mise en place des premières préretraites. L’objectif était louable : réduire le temps de travail par les âges pour augmenter le niveau d’activité des populations plus jeunes. La tactique a fonctionné. L’Hexagone a ainsi disposé d’un taux d’emploi des 30-45 ans des plus élevés au monde. Mais elle a eu pour effet secondaire de faire changer les esprits. Auparavant respectés pour leur expérience et leurs connaissances, les seniors ont, au fil du temps, été exclus du monde du travail, en atteste leur taux d’emploi, des plus bas.

 

Ainsi, seuls 38 % des seniors français sont en activité[1], soit le plus faible niveau constaté en Europe. Comment expliquer cela alors qu’en Suède et au Royaume-Uni ces taux sont respectivement de 70 % et 57 % ? Comment pouvons-nous être à ce point aveugles ? Nos vieux voisins européens sont-ils bioniques ? Comment ces seniors peuvent-ils être performants alors que les nôtres sont soi-disant vieux, en marge des évolutions technologiques, incompétents, réfractaires au changement et j’en passe ?

 

Les directions des ressources humaines, qui ont conscience du problème, restent encore trop peu nombreuses à contribuer activement à l’évolution de la situation. Ainsi, seuls 45 % des responsables RH ont proposé des candidats seniors à leurs managers opérationnels, malgré la loi de 2009 et l’obligation pour les entreprises de mettre en place un plan d’action sur le maintien dans l’emploi ou le recrutement des seniors.[2]

 

Au-delà des préjugés communément observés, la rémunération est un élément concret qui accentue la discrimination à l’égard des seniors. La France est, en effet, un cas bien particulier en la matière. Nous avons vendu à nos salariés le fait qu’ils seraient rémunérés en fonction de leurs compétences. Donc plus l’expérience est longue, plus le salaire devrait augmenter. La courbe des salaires que l’on observe en France, calculée sur les 38 % de personnes qui travaillent, évolue forcement dans ce sens. Or, dans les autres pays d’Europe, c’est la motivation qui prime. La courbe des salaires augmente donc rapidement en début de carrière et redescend en fin de carrière, levant ainsi l’un des freins à l’emploi des seniors : leur niveau de rémunération.

 

Nos comportements, actuellement égocentriques plutôt que collectifs, génèrent la situation observée en France. C’est la cohésion sociale et surtout familiale qui sauve les pays du sud de l’Europe, dont les taux de chômage sont pourtant plus élevés que le nôtre. Cette scission de la société nuit à sa santé et nous empêche de rétablir l’équilibre observé jusque dans les années 70. Et ce ne sont pas les décisions de ‘dumping social’ des gouvernements successifs qui vont inverser la tendance. Plus nous menons d’actions clientélistes visant un public précis et plus nous créons de la discrimination.

 

Nous avons pu aborder les causes ainsi que les symptômes de l’emploi, ou plutôt du peu d’emploi, des seniors dans l’Hexagone. Mais qu’en est-il des solutions possibles ? L’une d’elles, peut-être la plus importante, procède du développement personnel. A l’heure actuelle, trop peu de managers réussissent à tirer le meilleur profit des expériences et des compétences présentes dans l’entreprise, que ce soient celles des équipes ou les leurs. Le jour où nous serons préparés à accepter de corriger les conséquences de nos décisions passées, qui par nature deviennent obsolètes, la situation sera de facto résolue. Une autre solution se trouve dans l’aptitude à accepter et à manager la différence et l’expérience. Car le senior face à nous n’est autre que celui que l’on sera un jour. Or la tendance naturelle est de rejeter cette projection de soi dans le vieillissement.

 

S’il est difficile de faire changer les esprits, il revient pourtant à chacun de nous, seniors inclus, de prendre conscience du rôle qu’il a à jouer dans la situation actuelle. Trop souvent mis à l’écart du monde du travail, les seniors deviennent convaincus de leur inadaptation ou considèrent que leur place est parmi les retraités, alors que, plus stables émotionnellement, ils seront plus agiles face au changement. Les plus jeunes devront, eux, apprendre à manager des seniors par des programmes adaptés de développement personnel, donnant ainsi les clés à tous pour travailler de concert, en optimisant les connaissances et les compétences de chacun.

 

A propos d’H3O

 

Le Groupe H3O, dont les racines remontent à 2001, a pris corps en 2010, à Nantes, par le rapprochement de trois spécialistes des ressources humaines et du management de transition. En 2013, le groupe accentue son développement en se rapprochant du cabinet de conseil et formation For Action. La même année, H3O s’enrichit d’une quatrième expertise avec la création d’une offre d’évaluation et assessment center. Le groupe apporte donc à présent aux entreprises françaises et étrangères une offre complète et complémentaire de Recrutement, d’Evaluation et Assessment Center, de Conseil et Formation et de Management de Transition. Son but : Améliorer la performance opérationnelle des entreprises en faisant de leurs ressources humaines de la richesse humaine.

 


[1] Etude de France Retraite et Add’if

[2] Enquête réalisée par l’association « A compétence égale ».

 

Avis d’expert, Nantes, avril 2014